從事服裝行業培訓工作N多年以來，見證了服裝行業的欣欣向榮的發展。而作為培訓者的角度，也看到了很多服裝品牌企業內部管理的茫然!比如培訓，關于隸屬于人力資源部、市場營銷部哪一個部門的問題，就爭議頗多
企業，如何看待培訓成本的規劃與投入?如何科學的管理能夠讓培訓帶來企業不斷的提升
培訓，作為一種企業經營軟成本的投入，對于服裝企業來講前些年一直集中于市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張。后來由于品牌的盈利提升點和運營重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向于提升單店業績，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業不計成本的積極借助行業咨詢公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等…….當然培訓的目的經常多面的，這其中要做面子、作形式給經銷商看占大多數。否則你去看看每每這種商學院、訓練營之后的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調研(作也是簡單表面作)如此的培訓當然是形式大于實效，成本太高了!不僅僅是錢的問題，關鍵是受訓者的學習熱情的逐年遞減的無形成本更是堪憂
但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業還是要面對一些問題的
第一， 培訓師工作模式確定模糊。
服裝企業培訓分為三大類，一類是崗位基礎技能類、崗位流程、企業文化類、產品知
識類、心態類等常規式培訓，這些培訓具備需要與人力資源招聘培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執行的頻率較高等特點。而在執行中，基礎類培訓也屬于來自不同的領域和部門，如果這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙著整個企業的招聘、考核，哪有時間和精力把這些各個基礎崗位的培訓模板研究個遍
由于基礎類培訓崗位企業不愿意給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規劃不了這些系統課程，即便研發課件做了，執行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難達到真正企業運營要求!因此，此類基礎類培訓在企業里就出現了一些高耗能現象。換一個培訓師就會換一個培訓課程版本，還沒等版本執行下去，培訓師又換了，崗位年年建、工作年年做、就是不見起色多少!(培訓師之所以流動，多半因為能力不成熟，在拿企業練兵才頻換企業。呵呵，這個問題好像地球人都知道
關鍵問題：缺乏科學的‘培訓體系建立’管理體系
第一步，首先企業要清晰自己的商業問題都有哪一些?哪一些問題可以通過管理流程解決?哪一些通過培訓輔導解決?真正上升到專職培訓人員的工作有哪些模塊的內容?然后企業就可以根據自己的企業發展階段和發展階段目標規劃培訓職能工作，尋找合適的人選。這里所需要的培訓負責人不一定是專職的，或許需要兼職的。專職的做哪些?如何考核、評估?兼職需要什么類型的人?資深的在職經理人?外援專業領域老師?這些人如何評估、考核?怎樣的聘用機制?如果經過如此規劃，企業會花最少的成本能夠實現最實效的培訓成果
第二步，規范管理培訓體系。首先是培訓計劃不能為了培訓而培訓，而是關注與企業的年度、季度發展成長目標設定培訓計劃。每一個計劃都要充分結合調研工作科學有序的設定培訓詳細計劃與課程核心內容。從需求分析----確定目標內容-----研發課程-----課件內容評審-----培訓形式策劃----培訓執行實施-----培訓跟進-----培訓評估-----后續改進計劃等完整管理整個培訓體系。不管是專職培訓師、兼職培訓師都按照此流程進行管理。
第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業的員工新老交替，很多基礎類內容可以重復實用，每次在原基礎改進，延續建立企業軟文化競爭力!也就是所謂的模式競爭力。對于一些無法標準化的培訓內容，要總結關鍵核心的溝通培訓形式，很多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業文化的一部分。這樣的工作自然是HR做得。
因此要清晰分工，HR到底在培訓部門角度，要配合哪些工作?另外培訓部是最不易導入過多職場政治的部門，歸屬于哪一個部門關鍵要看當前企業商業問題重點與發展階段式目標而定。發展階段初始階段多歸屬于人力資源部，發展拓展階段可歸屬于市場營銷部門，企業穩步上升階段則有必要獨立部門，比如我們都聽說過的“麥當勞大學”。
第二，培訓師難覓又難留。
因為沒有系統的培訓體系建立管理體系，企業面臨好的培訓師留不住，留得住的培訓
師資歷又不夠，面對市場日新月異的挑戰，企業慢慢不再寄希望于培訓部了，越看越覺得可有可無
企業內部培訓的第二大類是營銷管理提升類培訓，如終端數據營銷、多店銷售管理、
品牌管理、門店產品組合企劃、高效訂貨、顧問式銷售、團隊銷售等提升課程。這些課程如果在一個企業較好的第一類基礎培訓基礎上，推行效果可以幫助解決日常中的因為流程、技能、觀念導致的營銷管理問題。目前此類培訓服飾企業多半還借助外援講師，但這種課程真正落地的企業內部環境差異要求很大，并不能每一次都切入企業問題實地解決。每一個企業的成長發展階段不同、市場基礎不同、產品消費形態不同，再專業的課程也不能所有企業通吃。目前此類課程的咨詢老師也有三種類型：1種是學習抄襲型，屬于喜歡、懵懂階段，對某一個課程有點感覺、聽過兩次課、看過兩本書就模仿別人的課程講的庸師。第2 種是只專注于某個領域的培訓，如數據營銷、陳列等并且經驗豐富的優秀老師，但由于個人課程推廣問題，培訓課程模板基本一個樣講三年，與時具進有時真差了點。第3 種是真正的資深老師，對某各領域的課程駕輕就熟，可以熟練根據企業發展階段、當時管理環境等游刃有余的傳授給企業實用的方法，負有責任的講師通常都會很在意培訓前的調研，以增加針對性，同時培訓管理跟蹤到位。這樣的老師很難得
因為此類課程多半是培養企業中層的，培訓的形式也不盡局限于課堂培訓。一些學習型組織活動、企業內部的溝通機制和文化都是傳遞此類課程內容較好的方法，很多企業把這些內容都放在了一年兩度的訂貨會舉行，其培訓效果不敢恭維!因此能夠駕馭如此難度的內訓工作，自然人才難覓了
第三， 對培訓課程專業度評估能力不夠。
服裝企業培訓的第三大類是高端技能類，用于提升企業競爭力的專業化高端課程。如買手型設計師產品研發模式優化、供應鏈管理、商品企劃、專業著裝顧問式銷售模式導入、銷售、管理、營銷教練課程等。此類培訓主要借助于外援咨詢公司。服裝企業要做的是，清晰自己的商業問題、分辨提供培訓咨詢公司的服務內容的利與弊、掌控整個咨詢培訓項目過程中的預期風險、和成本以及延續執行要點
這類的課程有兩種現象最常見，一種是企業不做專業的分辨分析，考察咨詢公司依據不足，對遞交的方案照單全收。于是咨詢培訓項目結束效果甚微，最終企業慢慢不再信任咨詢公司!另外一種則是企業不斷的要求咨詢公司遞交項目方案，要么從多家咨詢公司遞交的方案中學習，但實際項目操作企業卻草草收場，目的是盡量降低咨詢培訓費用;要么就是對咨詢培訓項目落地的延續執行預估不足，導致項目流產。真正能夠認真仔細運作最終讓企業成功蛻變的咨詢培訓項目寥寥。。。。
造成這樣的問題一方面是行業咨詢公司的能力問題，一方面是服裝企業領導人的綜合能力問題
培訓可以是企業的生產力，培訓可以是企業的銷售力、培訓也可以是企業的競爭力，但愿所有企業都能夠科學運用管理培訓資源，天天向上、年年利潤遞增
